Page 100 - MRTA Annual Report 2021-Thai

รายงานประจาปี 2564 98 การรถไฟฟา้ ขนส่งมวลชนแห่งประเทศไทย ผลการดาเนินงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ด้วย รฟม. ให้ความสาคัญต่อบุคลากร โดยถือว่าบุคลากรเป็นทรัพยากรที่สาคัญที่สุดที่จะนาองค์กรไปสู่ความสาเร็จท่ียั่งยืน รฟม. จึงได้กาหนดกลยุทธ์การสร้างบุคลากรให้มีความเป็นมืออาชีพและสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ ภายใต้ยุทธศาสตร์การดาเนินงานตาม แผนวิสาหกิจ ปีงบประมาณ 2560 - 2565 ฉบับปรับปรุง ปีงบประมาณ 2564 ยุทธศาสตร์ท่ี 5 การพัฒนาสู่การเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพ สูงและยั่งยืน ซ่ึงมีเป้าประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ให้ รฟม. เป็นองค์กรท่ีมีประสิทธิภาพสูง (HPO) และมีธรรมาภิบาลท่ีดี การบริหารทรัพยากร บุคคลจึงมุ่งเน้นการบริหารจัดการคนให้เป็นคนดี คนเก่ง มีความสุขและผูกพันกับองค์กร มีพฤติกรรมการทางานตามค่านิยมร่วมของ องค์กร ซึ่งมีผลการดาเนินงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลท่ีสาคัญ ดังน้ี
1. การพั ฒนาทรัพยากรบุคคล
รฟม. มุ่งเน้นการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ยกระดับการเรียนรู้ และพัฒนาทรัพยากรบุคคล เพ่ือให้สามารถตอบสนองต่อนโยบาย ภาครัฐ ยุทธศาสตร์ของ รฟม. เป็นการเตรียมความพร้อมบุคลากร เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ เทคโนโลยีดิจิทัล และ สภาวการณ์แข่งขัน (New-skill/Up-skill/Re-skill) ท่ีจาเป็นต่อ การดาเนินธุรกิจทั้งในปัจจุบันและอนาคต ในการสนับสนุนองค์กร ให้มีประสิทธิภาพสูง (High Performance Organization) ด้วย นวัตกรรมและมีธรรมาภิบาลที่ดี เป็นต้น
โดยในปีงบประมาณ 2564 รฟม. ได้กาหนดเส้นทางการพัฒนา (Career Training Roadmap: C-TRM) ด้วยวิธีการฝึกอบรม (Training) เพื่อพัฒนาบุคลากรตามระดับตาแหน่งงาน การคิดเชิง นวัตกรรมในการทางาน การสร้างความตระหนักด้านความม่ันคง ปลอดภัยของสารสนเทศภายในองค์กร (Information Security Awareness)การจัดการความม่ันคงปลอดภัยของสารสนเทศISO/ IEC 27001:2013 เพื่อรองรับการขยายขอบเขตการขอการรับรอง มาตรฐาน ISO/IEC 27001:2013 เป็นต้น
สาหรับการพัฒนากลุ่มการเตรียมความพร้อมบุคลากรขึ้นสู่ ตาแหน่งผู้บริหารองค์กร (Succession Planning) ให้กับตาแหน่ง ผู้อานวยการฝ่าย/สานัก ผู้ช่วยผู้ว่าการ และรองผู้ว่าการ ซึ่งเป็น ตาแหน่งเป้าหมาย (Key Strategic Position) มีการคัดเลือกผู้มี
ศักยภาพจากการประเมินสมรรถนะหลัก (Core Competency) และสมรรถนะด้านการบริหาร (Managerial Competency) ซึ่ง รฟม. ได้มีการพัฒนาและเตรียมความพร้อมให้กับผู้ท่ีผ่านเป็น Successor ได้รับการฝึกอบรมตามหลักสูตรที่กาหนด และการ พัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) กาหนด เครื่องมือการพัฒนานอกเหนือจากการฝึกอบรม ได้แก่ การเรียนรู้ ด้วยตนเอง (Self-Learning) การติดตามแม่แบบหรือผู้รู้ (Job Shadowing) การดูงานนอกสถานท่ี (Site Visit) การสอนงาน (Coaching) การมอบหมายโครงการ (Job Assignment) และ การปฏิบัติจริงในภาคสนาม (On the Job Training) และส่งเสริม การสร้างเครือข่ายกับผู้บริหารระดับสูง โดยการอบรมภายนอกกับ สถาบันช้ันนา (Public Training)
ในสว่ นการพฒั นาบคุ ลากรทม่ี ศี กั ยภาพสงู (TalentManagement) โดยการคดัเลือกจากพนักงานระดับปฏิบัตกิารผา่นเครอื่งมือประเมิน Performance Review, Show Your Idea, Situational Judgment Test และ English Test โดยผู้ท่ีผ่านการคัดเลือก ได้รับการพัฒนา ฝึกอบรมหลักสูตรที่สอดรับกับสมรรถนะหลักของบุคลากร (Core Competency) และสมรรถนะหลักขององค์กร (Corporate Core Competency) พร้อมท้ังนาเสนอผลงานโครงการพิเศษ งานพัฒนา องคก์ ร และงานปรบั กระบวนการทา งานเพอื่ ใหเ้ กดิ ประโยชนก์ บั รฟม.